CAPÍTULO III

Modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo

Sección 1ª. Movilidad funcional y geográfica

Artículo 39. Movilidad funcional

Redacción inicial

La movilidad funcional en el seno de la empresa, que se efectuará sin perjuicio de los
derechos económicos y profesionales del trabajador, no tendrá otras limitaciones que las
exigidas por las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación
laboral y la pertenencia al grupo profesional.

Se entenderá por grupo profesional el que agrupe unitariamente las aptitudes
profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación.

Redacción vigente

Este artículo fue modificado por:

– Art. 5 Ley 11/1994, de 19 de mayo, por la que se modifican determinados artículos del
Estatuto de los Trabajadores, del Texto articulado de la Ley de Procedimiento Laboral y
de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social.

1. La movilidad funcional en el seno de la empresa no tendrá otras limitaciones
que las exigidas por las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la
prestación laboral y por la pertenencia al grupo profesional. A falta de definición de
grupos profesionales, la movilidad funcional podrá efectuarse entre categorías
profesionales equivalentes.

2. La movilidad funcional para la realización de funciones no correspondientes
al grupo profesional o categorías equivalentes sólo será posible si existiesen razones
técnicas u organizativas que la justificasen y por el tiempo imprescindible para su
atención. En el caso de encomienda de funciones inferiores ésta deberá estar justificada
por necesidades perentorias o imprevisibles de la actividad productiva. El empresario
deberá comunicar esta situación a los representantes de los trabajadores.

3. La movilidad funcional se efectuará sin menoscabo de la dignidad del
trabajador y sin perjuicio de su formación y promoción profesional, teniendo derecho a
la retribución correspondiente a las funciones que efectivamente realice, salvo en los


casos de encomienda de funciones inferiores, en los que mantendrá la retribución de
origen. No cabrá invocar las causas de despido objetivo de ineptitud sobrevenida o de
falta de adaptación en los supuestos de realización de funciones distintas de las
habituales como consecuencia de la movilidad funcional.

4. Si como consecuencia de la movilidad funcional se realizasen funciones
superiores a las del grupo profesional o a las de categorías equivalentes por un período
superior a seis meses durante un año o a ocho durante dos años, el trabajador podrá
reclamar el ascenso, si a ello no obsta lo dispuesto en Convenio Colectivo o, en todo
caso, la cobertura de la vacante correspondiente a las funciones por él realizadas
conforme a las reglas en materia de ascensos aplicables en la empresa, sin perjuicio de
reclamar la diferencia salarial correspondiente. Estas acciones serán acumulables.
Contra la negativa de la empresa, y previo informe del Comité o, en su caso, de los
delegados de personal, el trabajador podrá reclamar ante la jurisdicción competente.

Mediante la negociación colectiva se podrán establecer períodos distintos de los
expresados en este artículo a efectos de reclamar la cobertura de las vacantes.

5. El cambio de funciones distintas de las pactadas no incluido en los supuestos
previstos en este artículo requerirá el acuerdo de las partes o, en su defecto, el
sometimiento a las reglas previstas para las modificaciones sustanciales de condiciones
de trabajo o a las que a tal fin se hubieran establecido en Convenio Colectivo.

Artículo 40. Movilidad geográfica

Redacción inicial

1. Los trabajadores, salvo los contratados específicamente para prestar sus servicios en
empresas con centros de trabajo móviles o itinerantes, no podrán ser trasladados a un centro de
trabajo distinto de la misma empresa que exija cambios de residencia, a no ser que existan
razones técnicas, organizativas o productivas que lo justifiquen o bien contrataciones referidas a
la actividad empresarial, y lo permita la autoridad laboral, previo expediente tramitado al efecto,
que deberá resolverse en el improrrogable plazo de treinta días, entendiéndose que el silencio
administrativo tendrá carácter positivo.

2. Autorizado el traslado, el trabajador tendrá derecho a optar entre el traslado,
percibiendo una compensación por gastos, o a extinguir su contrato, mediante la indemnización
que se fije como si se tratara de extinción autorizada por causas tecnológicas o económicas. La
compensación a que se refiere el primer supuesto comprenderá tanto los gastos propios como de
los familiares a su cargo, en los términos que se convenga entre las partes, que nunca será
inferior a los límites mínimos establecidos en los convenios colectivos. De igual forma se
determinará el plazo de incorporación al nuevo puesto de trabajo, que no será inferior al de
treinta días.

3. Por razones técnicas, organizativas o de producción, o bien por contrataciones
referidas a la actividad empresarial, la empresa podrá desplazar a su personal temporalmente,
hasta el límite de un año, a población distinta de la de su residencia habitual, abonando, además
de los salarios, los gastos de viaje y las dietas. Si dicho desplazamiento es por tiempo superior a
tres meses, el trabajador tendrá derecho a un mínimo de cuatro días laborables de estancia en su
domicilio de origen por cada tres meses de desplazamiento, sin computar como tales los de
viaje, cuyos gastos correrán a cargo del empresario. Cuando el trabajador se oponga al
desplazamiento, alegando justa causa, compete a la autoridad laboral, sin perjuicio de la


ejecutividad de la decisión, conocer la cuestión, y su resolución, que recaerá en el plazo máximo
de diez días y será de inmediato cumplimiento.

4. Si por traslado uno de los cónyuges cambia de residencia, el otro, si fuera trabajador
de la misma empresa, tendrá derecho al traslado a la misma localidad, si hubiera puesto de
trabajo.

5. Los representantes legales de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en
los puestos de trabajo a que se refiere este artículo.

Redacción vigente

Este artículo fue modificado por:

– Art. 51. Ley 11/1994, de 19 de mayo, por la que se modifican determinados artículos del
Estatuto de los Trabajadores, del Texto articulado de la Ley de Procedimiento Laboral y
de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social.

1. El traslado de trabajadores que no hayan sido contratados específicamente
para prestar sus servicios en empresas con centros de trabajo móviles o itinerantes a un
centro de trabajo distinto de la misma empresa que exija cambios de residencia
requerirá la existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción
que lo justifiquen, o bien contrataciones referidas a la actividad empresarial.

Se entenderá que concurren las causas a que se refiere este artículo cuando la
adopción de las medidas propuestas contribuya a mejorar la situación de la empresa a
través de una más adecuada organización de sus recursos que favorezca su posición
competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda.

La decisión de traslado deberá ser notificada por el empresario al trabajador, así
como a sus representantes legales con una antelación mínima de treinta días a la fecha
de su efectividad.

Notificada la decisión de traslado, el trabajador tendrá derecho a optar entre el
traslado, percibiendo una compensación por gastos, o la extinción de su contrato,
percibiendo una indemnización de veinte días de salario por año de servicio,
prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo
de doce mensualidades. La compensación a que se refiere el primer supuesto
comprenderá tanto los gastos propios como los de los familiares a su cargo, en los
términos que se convengan entre las partes, que nunca será inferior a los límites
mínimos establecidos en los convenios colectivos.

Sin perjuicio de la ejecutividad del traslado en el plazo de incorporación citado, el
trabajador que no habiendo optado por la extinción de su contrato se muestre
disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción
competente. La sentencia declarará el traslado justificado o injustificado y, en este
último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser reincorporado al centro de
trabajo de origen.

Cuando, con objeto de eludir las previsiones contenidas en el apartado siguiente
de este artículo, la empresa realice traslados en períodos sucesivos de noventa días en
número inferior a los umbrales allí señalados, sin que concurran causas nuevas que


justifiquen tal actuación, dichos nuevos traslados se considerarán efectuados en fraude
de Ley y serán declarados nulos y sin efecto.

2. El traslado a que se refiere el apartado anterior deberá ir precedido de un
período de consultas con los representantes legales de los trabajadores de una duración
no inferior a quince días, cuando afecte a la totalidad del centro de trabajo, siempre que
éste ocupe a más de cinco trabajadores, o cuando, sin afectar a la totalidad del centro de
trabajo, en un período de noventa días comprenda a un número de trabajadores de, al
menos:

a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.

b) El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que
ocupen entre cien y trescientos trabajadores.

c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen trescientos o más
trabajadores.

Dicho período de consultas deberá versar sobre las causas motivadoras de la
decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las
medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados.

La apertura del período de consultas y las posiciones de las partes tras su
conclusión deberán ser notificadas a la autoridad laboral para su conocimiento. Durante
el período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la
consecución de un acuerdo.

Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los miembros del
Comité o Comités de Empresa, de los delegados de personal, en su caso, o de
representaciones sindicales, si las hubiere, que, en su conjunto, representen a la mayoría
de aquéllos.

Tras la finalización del período de consultas el empresario notificará a los
trabajadores su decisión sobre el traslado, que se regirá a todos los efectos por lo
dispuesto en el apartado 1 de este artículo.

No obstante lo señalado en el párrafo anterior, la autoridad laboral, a la vista de las
posiciones de las partes y siempre que las consecuencias económicas o sociales de la
medida así lo justifiquen, podrá ordenar la ampliación del plazo de incorporación a que
se refiere al apartado 1 de este artículo y la consiguiente paralización de la efectividad
del traslado por un período de tiempo que, en ningún caso, podrá ser superior a seis
meses.

Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado se podrá reclamar en
conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción individual prevista en el apartado 1 de este
artículo. La interposición del conflicto paralizará la tramitación de las acciones
individuales iniciadas, hasta su resolución.

El acuerdo con los representantes legales de los trabajadores en el período de
consultas se entenderá sin perjuicio del derecho de los trabajadores afectados al
ejercicio de la opción prevista en el párrafo 4 del apartado 1 de este artículo.


Este número fue modificado por:

– Art. 42 Ley 42/1994, de 30 de diciembre, de Medidas Fiscales, Administrativas y del
Orden Social.

3. Si por traslado uno de los cónyuges cambia de residencia, el otro, si fuera
trabajador de la misma empresa, tendrá derecho al traslado a la misma localidad, si
hubiera puesto de trabajo.

3 bis). La trabajadora víctima de violencia de género que se vea obligada a
abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venía prestando sus servicios, para
hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrá derecho
preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o categoría
equivalente, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo.
En tales supuestos, la empresa estará obligada a comunicar a la trabajadora las vacantes
existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro.

El traslado o el cambio de centro de trabajo tendrán un duración inicial de seis
meses, durante los cuales la empresa tendrá la obligación de reservar el puesto de
trabajo que anteriormente ocupaba la trabajadora.

Terminado este período, la trabajadora podrá optar entre el regreso a su puesto de
trabajo anterior o la continuidad en el nuevo. En este último caso, decaerá la
mencionada obligación de reserva.

Este número ha sido incorporado por:

– Disp. Adic. 7.2 Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de protección
integral contra la violencia de género.

4. Por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, o bien por
contrataciones referidas a la actividad empresarial, la empresa podrá efectuar
desplazamientos temporales de sus trabajadores que exijan que éstos residan en
población distinta de la de su domicilio habitual, abonando, además de los salarios, los
gastos de viaje y las dietas.

El trabajador deberá ser informado del desplazamiento con una antelación
suficiente a la fecha de su efectividad, que no podrá ser inferior a cinco días laborables
en el caso de desplazamientos de duración superior a tres meses; en este último
supuesto, el trabajador tendrá derecho a un permiso de cuatro días laborables en su
domicilio de origen por cada tres meses de desplazamiento, sin computar como tales los
de viajes, cuyos gastos correrán a cargo del empresario.

Contra la orden de desplazamiento, sin perjuicio de su ejecutividad, podrá recurrir
el trabajador en los mismos términos previstos en el apartado 1 de este artículo para los
traslados.

Los desplazamientos cuya duración en un período de tres años exceda de doce
meses tendrán, a todos los efectos, el tratamiento previsto en esta Ley para los traslados.

5. Los representantes legales de los trabajadores tendrán prioridad de
permanencia en los puestos de trabajo a que se refiere este artículo.


Artículo 41.

Redacción inicial

Artículo 41. Modificaciones de las condiciones de trabajo

1. La dirección de la empresa, cuando existan probadas razones técnicas, organizativas o
productivas, podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, que de no
ser aceptadas por los representantes legales de los trabajadores, habrán de ser aprobadas por la
autoridad laboral, previo informe de la Inspección de Trabajo; en este último caso la resolución
deberá dictarse en el plazo de quince días, a contar desde la solicitud formulada por la dirección
de la empresa.

2. Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de
trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

a) Jornada de trabajo.

b) Horario.

c) Régimen de trabajo a turnos.

d) Sistema de remuneración.

e) Sistema de trabajo y rendimiento.

3. En los tres primeros supuestos del apartado anterior, y sin perjuicio de lo dispuesto en
el art. 50, apartado 1, a), si el trabajador resultase perjudicado por la modificación sustancial de
las condiciones de trabajo, tendrá derecho, dentro del mes siguiente a la modificación, a
rescindir su contrato y percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio,
prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año, y con un máximo de nueve meses.

4. En materia de traslados, se estará a las normas específicas establecidas en la presente
Ley.

Redacción vigente

Artículo 41. Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo

Este artículo fue modificado en sus números 1 a 4 por:

– Art. 5, Ley 11/1994, de 19 de mayo, por la que se modifican determinados artículos del
Estatuto de los Trabajadores, del Texto articulado de la Ley de Procedimiento Laboral y
de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social.

Asimismo, la ley más arriba citada incorporó el número 5.

1. La dirección de la empresa, cuando existan probadas razones económicas,
técnicas, organizativas o de producción, podrá acordar modificaciones sustanciales de
las condiciones de trabajo. Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de
las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

a) Jornada de trabajo.


b) Horario.

c) Régimen de trabajo a turnos.

d) Sistema de remuneración.

e) Sistema de trabajo y rendimiento.

f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional
prevé el artículo 39 de esta Ley.

Se entenderá que concurren las causas a que se refiere este artículo cuando la
adopción de las medidas propuestas contribuya a mejorar la situación de la empresa a
través de una más adecuada organización de sus recursos, que favorezca su posición
competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda.

2. Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán ser de
carácter individual o colectivo.

Se considera de carácter individual la modificación de aquellas condiciones de
trabajo de que disfrutan los trabajadores a título individual.

Se considera de carácter colectivo la modificación de aquellas condiciones
reconocidas a los trabajadores en virtud de acuerdo o pacto colectivo o disfrutadas por
éstos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos. La
modificación de las condiciones establecidas en los convenios colectivos regulados en
el Título III de la presente Ley sólo podrá producirse por acuerdo entre la empresa y los
representantes de los trabajadores y respecto de las materias a las que se refieren los
párrafos b), c), d) y e) del apartado anterior.

No obstante lo dispuesto en el párrafo anterior, no se considerarán en ningún caso
de carácter colectivo a los efectos de lo dispuesto en el apartado 4 de este artículo, las
modificaciones funcionales y de horario de trabajo que afecten, en un período de
noventa días, a un número de trabajadores inferior a:

a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.

b) El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que
ocupen entre cien y trescientos trabajadores.

c) Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen trescientos o más
trabajadores.

3. La decisión de la modificación sustancial de condiciones de trabajo de
carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus
representantes legales con una antelación mínima de treinta días a la fecha de su
efectividad.

En los supuestos previstos en los párrafos a), b) y c) del apartado 1 de este
artículo, y sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 50, apartado 1 a), si el trabajador
resultase perjudicado por la modificación sustancial tendrá derecho a rescindir su
contrato y percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio


prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de nueve
meses.

Sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación en el plazo de efectividad
anteriormente citado, el trabajador que no habiendo optado por la rescisión de su
contrato se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la
jurisdicción competente.

La sentencia declarará la modificación justificada o injustificada y, en este último
caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones.

Cuando con objeto de eludir las previsiones contenidas en el apartado siguiente de
este artículo, la empresa realice modificaciones sustanciales de las condiciones de
trabajo en períodos sucesivos de noventa días en número inferior a los umbrales a que
se refiere el último párrafo del apartado 2, sin que concurran causas nuevas que
justifiquen tal actuación, dichas nuevas modificaciones se considerarán efectuadas en
fraude de ley y serán declaradas nulas y sin efecto.

4. La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter
colectivo deberá ir precedida de un período de consultas con los representantes legales
de los trabajadores de duración no inferior a quince días. Dicho período de consultas
deberá versar sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad
de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus
consecuencias para los trabajadores afectados.

Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con
vistas a la consecución de un acuerdo.

Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los miembros del comité
o comités de empresa, de los delegados de personal, en su caso, o de representaciones
sindicales, si las hubiere, que, en su conjunto, representen a la mayoría de aquellos.

Tras la finalización del período de consultas el empresario notificará a los
trabajadores su decisión sobre la modificación, que surtirá efectos una vez transcurrido
el plazo a que se refiere el apartado 3 de este artículo.

Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado se podrá reclamar en
conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción individual prevista en el apartado 3 de este
artículo. La interposición del conflicto paralizará la tramitación de las acciones
individuales iniciadas hasta su resolución.

El acuerdo con los representantes legales de los trabajadores en el período de
consultas se entenderá sin perjuicio del derecho de los trabajadores afectados a ejercitar
la opción prevista en el párrafo segundo del apartado 3 de este artículo.

5. En materia de traslados se estará a lo dispuesto en las normas específicas
establecidas en el artículo 40 de esta Ley.


Sección 2ª. Garantías por cambio de empresario.

Artículo 42

Redacción inicial

Artículo 42. Responsabilidad empresarial en caso de subcontrata de
obras o servicios

1. Los empresarios que contraten o subcontraten con otros la realización de obras o
servicios correspondientes a la propia actividad de aquéllos deberán comprobar que dichos
contratistas están al corriente en el pago de las cuotas de la Seguridad Social. Al efecto
recabarán por escrito, con identificación de la empresa afectada, certificación negativa por
descubiertos en la entidad gestora, que deberá librar inexcusablemente dicha certificación en el
término de 30 días improrrogables. Transcurrido este plazo, quedará exonerado de
responsabilidad el empresario solicitante.

2. El empresario principal, salvo el transcurso del plazo antes señalado respecto a la
Seguridad Social, y durante el año siguiente a la terminación de su encargo, responderá
solidariamente de las obligaciones de naturaleza salarial contraídas por los subcontratistas con
sus trabajadores y de las referidas a la Seguridad Social durante el período de vigencia de la
contrata con el límite de lo que correspondería si se hubiese tratado de su personal fijo en la
misma categoría o puestos de trabajo.

No habrá responsabilidad por los actos del contratista cuando la actividad contratada se
refiera exclusivamente a la construcción o reparación que pueda contratar un cabeza de familia
respecto de su vivienda, así como cuando el propietario de la obra o industria no contrate su
realización por razón de una actividad empresarial.

Redacción vigente

Artículo 42. Subcontratación de obras y servicios

La rúbrica de este artículo ha sido modificada por:

– Art. 2, Real Decreto-Ley 5/2001, de Medidas urgentes de reforma del mercado de trabajo
para el incremento del empleo y la mejora de su calidad y confirmada por Ley 12/2001, de
9 de julio, de Medidas urgentes de reforma del mercado de trabajo para el incremento del
empleo y la mejora de su calidad.

1. Los empresarios que contraten o subcontraten con otros la realización de
obras o servicios correspondientes a la propia actividad de aquéllos deberán comprobar
que dichos contratistas están al corriente en el pago de las cuotas de la Seguridad Social.
Al efecto, recabarán por escrito, con identificación de la empresa afectada, certificación
negativa por descubiertos en la Tesorería General de la Seguridad Social, que deberá
librar inexcusablemente dicha certificación en el término de treinta días improrrogables
y en los términos que reglamentariamente se establezcan. Transcurrido este plazo,
quedará exonerado de responsabilidad el empresario solicitante.


Este número ha sido modificado por:

– Art. 2, Real Decreto-Ley 5/2001, de Medidas urgentes de reforma del mercado de trabajo
para el incremento del empleo y la mejora de su calidad y confirmada por Ley 12/2001, de
9 de julio, de Medidas urgentes de reforma del mercado de trabajo para el incremento del
empleo y la mejora de su calidad.

2. El empresario principal, salvo el transcurso del plazo antes señalado respecto
a la Seguridad Social, y durante el año siguiente a la terminación de su encargo,
responderá solidariamente de las obligaciones de naturaleza salarial contraídas por los
contratistas y subcontratistas con sus trabajadores y de las referidas a la Seguridad
Social durante el período de vigencia de la contrata.

No habrá responsabilidad por los actos del contratista cuando la actividad
contratada se refiera exclusivamente a la construcción o reparación que pueda contratar
un cabeza de familia respecto de su vivienda, así como cuando el propietario de la obra
o industria no contrate su realización por razón de una actividad empresarial.

Este número ha sido modificado por:

– Art. 2, Real Decreto-Ley 5/2001, de Medidas urgentes de reforma del mercado de trabajo
para el incremento del empleo y la mejora de su calidad y confirmada por Ley 12/2001, de
9 de julio, de Medidas urgentes de reforma del mercado de trabajo para el incremento del
empleo y la mejora de su calidad.

3. Los trabajadores del contratista o subcontratista deberán ser informados por
escrito por su empresario de la identidad de la empresa principal para la cual estén
prestando servicios en cada momento. Dicha información deberá facilitarse antes del
inicio de la respectiva prestación de servicios e incluirá el nombre o razón social del
empresario principal, su domicilio social y su número de identificación fiscal.
Asimismo, el contratista o subcontratista deberán informar de la identidad de la empresa
principal a la Tesorería General de la Seguridad Social en los términos que
reglamentariamente se determinen.

Este número ha sido incorporado por:

– Art. 2, Real Decreto-Ley 5/2001, de Medidas urgentes de reforma del mercado de trabajo
para el incremento del empleo y la mejora de su calidad y confirmada por Ley 12/2001, de
9 de julio, de Medidas urgentes de reforma del mercado de trabajo para el incremento del
empleo y la mejora de su calidad.

4. Sin perjuicio de la información sobre previsiones en materia de
subcontratación a la que se refiere el artículo 64 de esta Ley, cuando la empresa
concierte un contrato de prestación de obras o servicios con una empresa contratista o
subcontratista, deberá informar a los representantes legales de sus trabajadores sobre los
siguientes extremos:

a) Nombre o razón social, domicilio y número de identificación fiscal de la
empresa contratista o subcontratista.

b) Objeto y duración de la contrata.

c) Lugar de ejecución de la contrata.

d) En su caso, número de trabajadores que serán ocupados por la contrata o
subcontrata en el centro de trabajo de la empresa principal.


e) Medidas previstas para la coordinación de actividades desde el punto de vista
de la prevención de riesgos laborales.

Cuando las empresas principal, contratista o subcontratista compartan de forma
continuada un mismo centro de trabajo, la primera deberá disponer de un libro registro
en el que se refleje la información anterior respecto de todas las empresas citadas. Dicho
libro estará a disposición de los representantes legales de los trabajadores.

Este número fue incorporado por:

– Art. 2, Real Decreto-Ley 5/2001, de Medidas urgentes de reforma del mercado de trabajo
para el incremento del empleo y la mejora de su calidad y confirmada por Ley 12/2001, de
9 de julio, de Medidas urgentes de reforma del mercado de trabajo para el incremento del
empleo y la mejora de su calidad.

Con posterioridad, ha sido modificado por:

– Art. 12.Siete Ley 43/2006, de 29 de diciembre, para la mejora del crecimiento y del
empleo.

5. La empresa contratista o subcontratista deberá informar igualmente a los
representantes legales de sus trabajadores, antes del inicio de la ejecución de la contrata,
sobre los mismos extremos a que se refieren el apartado 3 anterior y las letras b) a e) del
apartado 4.

Este número ha sido incorporado por:

– Art. 2, Real Decreto-Ley 5/2001, de Medidas urgentes de reforma del mercado de trabajo
para el incremento del empleo y la mejora de su calidad y confirmada por Ley 12/2001, de
9 de julio, de Medidas urgentes de reforma del mercado de trabajo para el incremento del
empleo y la mejora de su calidad.

6. Los trabajadores de las empresas contratistas y subcontratistas, cuando no
tengan representación legal, tendrán derecho a formular a los representantes de los
trabajadores de la empresa principal cuestiones relativas a las condiciones de ejecución
de la actividad laboral, mientras compartan centro de trabajo y carezcan de
representación.

Lo dispuesto en el párrafo anterior no será de aplicación a las reclamaciones del
trabajador respecto de la empresa de la que depende.

Este número ha sido incorporado por:

– Art. 12.Ocho Ley 43/2006, de 29 de diciembre, para la mejora del crecimiento y del
empleo.

7. Los representantes legales de los trabajadores de la empresa principal y de las
empresas contratistas y subcontratistas, cuando compartan de forma continuada centro
de trabajo, podrán reunirse a efectos de coordinación entre ellos y en relación con las
condiciones de ejecución de la actividad laboral en los términos previstos en el artículo
81 de esta Ley.

La capacidad de representación y ámbito de actuación de los representantes de los
trabajadores, así como su crédito horario vendrán determinados por la legislación
vigente y, en su caso, por los convenios colectivos de aplicación.


Este número ha sido incorporado por:

– Art. 12.Nueve Ley 43/2006, de 29 de diciembre, para la mejora del crecimiento y del
empleo.

Artículo 43. Cesión de trabajadores

Redacción inicial

1. Se prohíbe el reclutamiento y la contratación de trabajadores para prestarlos o
cederlos temporalmente a un empresario, cualquiera que sean los títulos de dicho tráfico de
mano de obra, así como la utilización de los servicios de dichos trabajadores, sin incorporarlos
al personal de la empresa en que trabajan.

2. Los empresarios que infrinjan la prohibición anterior responderán solidariamente de
las obligaciones contraídas con los trabajadores y con la Seguridad Social, a resultas de dichos
actos prohibidos, sin perjuicio de las demás responsabilidades, incluso penales, que procedan
por dichos actos. Podrán presentar las oportunas denuncias los trabajadores afectados y sus
representantes legales en el centro de trabajo al que estuvieran adscritos.

3. Los trabajadores sometidos al tráfico prohibido tendrán derecho, a su elección, a
adquirir la condición de fijos en la empresa cedente o cesionaria una vez transcurrido un plazo
igual al que legalmente hubieran podido fijar para el período de prueba. En la nueva empresa
sus derechos y obligaciones serán los que correspondan en condiciones ordinarias a un
trabajador de la misma categoría y puesto de trabajo, si bien la antigüedad se contará desde el
inicio de la cesión ilegal.

Redacción vigente

Tras la derogación de la anterior versión del artículo por la Disp. Derog. Única, Ley
10/1994, de 19 de mayo, de Medidas urgentes de fomento de la ocupación, el vigente texto fue
introducido por:

– Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el Texto
Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

Con posterioridad, este artículo ha sido modificado por:

– Art. 12.Diez Ley 43/2006, de 29 de diciembre, para la mejora del crecimiento y del
empleo.

1. La contratación de trabajadores para cederlos temporalmente a otra empresa
sólo podrá efectuarse a través de empresas de trabajo temporal debidamente autorizadas
en los términos que legalmente se establezcan.

2. En todo caso, se entiende que se incurre en la cesión ilegal de trabajadores
contemplada en el presente artículo cuando se produzca alguna de las siguientes
circunstancias: que el objeto de los contratos de servicios entre las empresas se limite a
una mera puesta a disposición de los trabajadores de la empresa cedente a la empresa
cesionaria, o que la empresa cedente carezca de una actividad o de una organización
propia y estable, o no cuente con los medios necesarios para el desarrollo de su
actividad, o no ejerza las funciones inherentes a su condición de empresario.


3. Los empresarios, cedente y cesionario, que infrinjan lo señalado en los
apartados anteriores responderán solidariamente de las obligaciones contraídas con los
trabajadores y con la Seguridad Social, sin perjuicio de las demás responsabilidades,
incluso penales, que procedan por dichos actos.

4. Los trabajadores sometidos al tráfico prohibido tendrán derecho a adquirir la
condición de fijos, a su elección, en la empresa cedente o cesionaria. Los derechos y
obligaciones del trabajador en la empresa cesionaria serán los que correspondan en
condiciones ordinarias a un trabajador que preste servicios en el mismo o equivalente
puesto de trabajo, si bien la antigüedad se computará desde el inicio de la cesión ilegal.

Artículo 44. La sucesión de empresa

Redacción inicial

1. El cambio de la titularidad de la empresa, centro de trabajo o de una unidad
productiva autónoma de la misma, no extinguirá por sí mismo la relación laboral, quedando el
nuevo empresario subrogado en los derechos y obligaciones laborales del anterior. Cuando el
cambio tenga lugar por actos «inter vivos», el cedente, y en su defecto el cesionario, está
obligado a notificar dicho cambio a los representantes legales de los trabajadores de la empresa
cedida, respondiendo ambos solidariamente durante tres años de las obligaciones laborales
nacidas con anterioridad a la transmisión y que no hubieran sido satisfechas.

2. El cedente y el cesionario responderán también solidariamente de las obligaciones
nacidas con posterioridad a la transmisión, cuando la cesión fuese declarada delito.

Redacción vigente

Este artículo ha sido modificado en sus números 1 y 2 por:

– Art. 2, Ley 12/2001, de 9 de julio, de Medidas urgentes de reforma del mercado de trabajo
para el incremento del empleo y la mejora de su calidad.

Asimismo, la ley más arriba citada ha incorporado los números 3 a 10.

1. El cambio de titularidad de una empresa, de un centro de trabajo o de una
unidad productiva autónoma no extinguirá por sí mismo la relación laboral, quedando el
nuevo empresario subrogado en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad
Social del anterior, incluyendo los compromisos de pensiones, en los términos previstos
en su normativa específica, y, en general, cuantas obligaciones en materia de protección
social complementaria hubiere adquirido el cedente.

2. A los efectos de lo previsto en el presente artículo, se considerará que existe
sucesión de empresa cuando la transmisión afecte a una entidad económica que
mantenga su identidad, entendida como un conjunto de medios organizados a fin de
llevar a cabo una actividad económica, esencial o accesoria.

3. Sin perjuicio de lo establecido en la legislación de Seguridad Social, el
cedente y el cesionario, en las transmisiones que tengan lugar por actos «intervivos»,
responderán solidariamente durante tres años de las obligaciones laborales nacidas con
anterioridad a la transmisión y que no hubieran sido satisfechas.


El cedente y el cesionario también responderán solidariamente de las obligaciones
nacidas con posterioridad a la transmisión, cuando la cesión fuese declarada delito.

4. Salvo pacto en contrario, establecido una vez consumada la sucesión mediante
acuerdo de empresa entre el cesionario y los representantes de los trabajadores, las
relaciones laborales de los trabajadores afectados por la sucesión seguirán rigiéndose
por el convenio colectivo que en el momento de la transmisión fuere de aplicación en la
empresa, centro de trabajo o unidad productiva autónoma transferida.

Esta aplicación se mantendrá hasta la fecha de expiración del convenio colectivo
de origen o hasta la entrada en vigor de otro convenio colectivo nuevo que resulte
aplicable a la entidad económica transmitida.

5. Cuando la empresa, el centro de trabajo o la unidad productiva objeto de la
transmisión conserve su autonomía, el cambio de titularidad del empresario no
extinguirá por sí mismo el mandato de los representantes legales de los trabajadores,
que seguirán ejerciendo sus funciones en los mismos términos y bajo las mismas
condiciones que regían con anterioridad.

6. El cedente y el cesionario deberán informar a los representantes legales de sus
trabajadores respectivos afectados por el cambio de titularidad de los siguientes
extremos:

a) Fecha prevista de la transmisión;

b) Motivos de la transmisión;

c) Consecuencias jurídicas, económicas y sociales, para los trabajadores, de la
transmisión, y

d) Medidas previstas respecto de los trabajadores.

7. De no haber representantes legales de los trabajadores, el cedente y el
cesionario deberán facilitar la información mencionada en el apartado anterior a los
trabajadores que pudieren resultar afectados por la transmisión.

8. El cedente vendrá obligado a facilitar la información mencionada en los
apartados anteriores con la suficiente antelación, antes de la realización de la
transmisión. El cesionario estará obligado a comunicar estas informaciones con la
suficiente antelación y, en todo caso, antes de que sus trabajadores se vean afectados en
sus condiciones de empleo y de trabajo por la transmisión.

En los supuestos de fusión y escisión de sociedades, el cedente y el cesionario
habrán de proporcionar la indicada información, en todo caso, al tiempo de publicarse la
convocatoria de las juntas generales que han de adoptar los respectivos acuerdos.

9. El cedente o el cesionario que previere adoptar, con motivo de la transmisión,
medidas laborales en relación con sus trabajadores vendrá obligado a iniciar un período
de consultas con los representantes legales de los trabajadores sobre las medidas
previstas y sus consecuencias para los trabajadores. Dicho período de consultas habrá de
celebrarse con la suficiente antelación, antes de que las medidas se lleven a efecto.
Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la


consecución de un acuerdo. Cuando las medidas previstas consistieren en traslados
colectivos o en modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo de carácter
colectivo, el procedimiento del período de consultas al que se refiere el párrafo anterior
se ajustará a lo establecido en los artículos 40.2 y 41.4 de la presente Ley.

10. Las obligaciones de información y consulta establecidas en el presente
artículo se aplicarán con independencia de que la decisión relativa a la transmisión haya
sido adoptada por los empresarios cedente y cesionario o por las empresas que ejerzan
el control sobre ellos. Cualquier justificación de aquéllos basada en el hecho de que la
empresa que tomó la decisión no les ha facilitado la información necesaria no podrá ser
tomada en consideración a tal efecto.

Sección 3ª. Suspensión del contrato.

Artículo 45. Causas y efectos de la suspensión

Redacción inicial

1. El contrato de trabajo podrá suspenderse por las siguientes causas:

a) Mutuo acuerdo de las partes.

b) Las consignadas válidamente en el contrato.

c) Incapacidad laboral transitoria e invalidez provisional de los trabajadores.

d) Maternidad de la mujer trabajadora.

e) Cumplimiento del servicio militar, obligatorio o voluntario o servicio social
sustitutivo.

f) Ejercicio de cargo público representativo.

g) Privación de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia condenatoria.

h) Suspensión de sueldo y empleo, por razones disciplinarias.

i) Fuerza mayor temporal.

j) Causas económicas o tecnológicas que impidan la prestación y aceptación del trabajo.

k) Excedencia forzosa.

l) Por el ejercicio del derecho de huelga.

m) Cierre legal de la empresa.

2. La suspensión exonera de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el
trabajo.


Redacción vigente

1. El contrato de trabajo podrá suspenderse por las siguientes causas:

a) Mutuo acuerdo de las partes.

b) Las consignadas válidamente en el contrato.

c) Incapacidad temporal de los trabajadores.

d) Maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la
lactancia natural de un menor de nueve meses y adopción o acogimiento, tanto
preadoptivo como permanente o simple, de conformidad con el Código Civil o las leyes
civiles de las Comunidades Autónomas que lo regulen, siempre que su duración no sea
inferior a un año, aunque éstos sean provisionales, de menores de seis años o de
menores de edad que sean mayores de seis años cuando se trate de menores
discapacitados o que por sus circunstancias y experiencias personales o por provenir del
extranjero, tengan especiales dificultades de inserción social y familiar debidamente
acreditadas por los servicios sociales competentes.

La vigente redacción de esta letra obedece a las siguientes reformas:

– Art. 1, Ley 3/1989, de 3 de marzo, por la que se amplía a dieciséis semanas el permiso de
maternidad y se establecen medidas para favorecer la igualdad en el trabajo.
– Art. 3, Ley 39/1999, de 5 de noviembre, de Conciliación de la vida laboral y familiar de
las personas trabajadoras.
– Disp. Adicional décimo primera. Siete. Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la
igualdad efectiva de mujeres y hombres.

e) Cumplimiento del servicio militar o de la prestación social sustitutoria.

f) Ejercicio de cargo público representativo.

g) Privación de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia
condenatoria.

h) Suspensión de sueldo y empleo, por razones disciplinarias.

i) Fuerza mayor temporal.

j) Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

Esta letra fue modificada por:

– Art. 5, Ley 11/1994, de 19 de mayo, por la que se modifican determinados artículos del
Estatuto de los Trabajadores, del Texto articulado de la Ley de Procedimiento Laboral y
de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social.

k) Excedencia forzosa.

l) Por el ejercicio del derecho de huelga.

m) Cierre legal de la empresa.


n) Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de
trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género.

Esta letra ha sido incorporada por:

– Disp. Adic. 7, Ley Orgánica 1/2004, de Medidas de protección integral contra la violencia
de género.

2. La suspensión exonera de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar
el trabajo.

Artículo 46. Excedencias

Redacción inicial

1. La excedencia podrá ser voluntaria o forzosa. La forzosa, que dará derecho a la
conservación del puesto y al cómputo de la antigüedad de su vigencia, se concederá por la
designación o elección para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo. El
reingreso deberá ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo público.

2. El trabajador, con al menos una antigüedad en la empresa de un año, tiene derecho a
que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a
dos años y no mayor a cinco. Este derecho sólo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo
trabajador si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia.

3. Los trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia, no superior a tres años,
para atender al cuidado de cada hijo, a contar desde la fecha del nacimiento de éste. Los
sucesivos hijos darán derecho a un nuevo período de excedencia que, en su caso, pondrá fin al
que se viniera disfrutando. Cuando el padre y la madre trabajen, sólo uno de ellos podrá ejercitar
este derecho.

4. Asimismo podrán solicitar su paso a la situación de excedencia en la empresa los
trabajadores que ejerzan funciones sindicales de ámbito provincial o superior mientras dure el
ejercicio de su cargo representativo.

5. El trabajador excedente conserva sólo un derecho preferente al reingreso en las
vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjeran en la empresa.

6. La situación de excedencia podrá extenderse a otros supuestos colectivamente
acordados, con el régimen y los efectos que allí se prevean.

Redacción vigente

1. La excedencia podrá ser voluntaria o forzosa. La forzosa, que dará derecho a
la conservación del puesto y al cómputo de la antigüedad de su vigencia, se concederá
por la designación o elección para un cargo público que imposibilite la asistencia al
trabajo. El reingreso deberá ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo
público.

2. El trabajador con al menos una antigüedad en la empresa de un año tiene
derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un
plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años. Este derecho sólo podrá ser


ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido cuatro años desde el final
de la anterior excedencia.

Este número fue modificado por:

– Disp. Adicional décimo primera. Ocho. Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la
igualdad efectiva de mujeres y hombres.

3. Los trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia de duración no
superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por
naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente
como preadoptivo, aunque estos sean provisionales, a contar desde la fecha de
nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.

También tendrán derecho a un período de excedencia, de duración no superior a
dos años, salvo que se establezca una duración mayor por negociación colectiva, los
trabajadores para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de
consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o
discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.

La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo período de duración
podrá disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de los
trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma
empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá
limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la
empresa.

Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo período de excedencia,
el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.

El período en que el trabajador permanezca en situación de excedencia conforme a
lo establecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad y el trabajador
tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación
deberá ser convocado por el empresario, especialmente con ocasión de su
reincorporación. Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de
trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del
mismo grupo profesional o categoría equivalente.

No obstante, cuando el trabajador forme parte de una familia que tenga reconocida
oficialmente la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se
extenderá hasta un máximo de 15 meses cuando se trate de una familia numerosa de
categoría general, y hasta un máximo de 18 meses si se trata de categoría especial.

Este número ha sido modificado sucesivamente por:

– Art. 1, Ley 3/1989, de 3 de marzo, por la que se amplía a dieciséis semanas el permiso de
maternidad y se establecen medidas para favorecer la igualdad en el trabajo.
– Art. 4, Ley 39/1999, de 5 de noviembre, de Conciliación de la vida laboral y familiar de
las personas trabajadoras.
– Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el Texto
Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
– Disp. Adic. 1, Ley 40/2003, de 18 de noviembre, de protección a las familias numerosas.

– Disp. Adic. 1, Ley 51/2003, de 2 de diciembre, de igualdad de oportunidades, no
discriminación y accesibilidad universal de las personas discapacitadas.
– Disp. Adicional décimo primera. Nueve. Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la
igualdad efectiva de mujeres y hombres.

4. Asimismo podrán solicitar su paso a la situación de excedencia en la empresa
los trabajadores que ejerzan funciones sindicales de ámbito provincial o superior
mientras dure el ejercicio de su cargo representativo.

5. El trabajador excedente conserva sólo un derecho preferente al reingreso en
las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjeran en la
empresa.

6. La situación de excedencia podrá extenderse a otros supuestos colectivamente
acordados, con el régimen y los efectos que allí se prevean.

Artículo 47.

Redacción inicial

Artículo 47. Suspensión del contrato por causas tecnológicas,
económicas o derivadas de fuerza mayor

1. El contrato de trabajo podrá ser suspendido temporalmente por causas tecnológicas o
económicas o derivadas de fuerza mayor, con arreglo a lo dispuesto en el art. 51 de esta Ley,
excepto en lo referente a las indemnizaciones, que no procederán.

2. Los plazos establecidos en el art. 51 se reducirán a la mitad en cuanto a su duración;
la documentación justificativa será la estrictamente necesaria a juicio de la autoridad laboral
para resolver fundadamente en cada caso.

Redacción vigente

Artículo 47. Suspensión del contrato por causas económicas, técnicas,
organizativas o de producción o derivadas de fuerza
mayor

La rúbrica y el contenido de este artículo fue modificado por:

– Art. 5, Ley 11/1994, de 19 de mayo, por la que se modifican determinados artículos del
Estatuto de los Trabajadores, del Texto articulado de la Ley de Procedimiento Laboral y
de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social.

1. El contrato de trabajo podrá ser suspendido, a iniciativa del empresario, por
causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, con arreglo al
procedimiento establecido en el artículo 51 de esta Ley y en sus normas de desarrollo,
excepto en lo referente a las indemnizaciones, que no procederán.


La autorización de esta medida procederá cuando de la documentación obrante en
el expediente se desprenda razonablemente que tal medida temporal es necesaria para la
superación de una situación de carácter coyuntural de la actividad de la empresa.

En este supuesto, el plazo a que se refiere el apartado 4 del artículo 51 de esta Ley,
relativo a la duración del período de consultas, se reducirá a la mitad y la
documentación justificativa será la estrictamente necesaria en los términos que
reglamentariamente se determinen.

2. Igualmente, el contrato de trabajo podrá ser suspendido por causa derivada de
fuerza mayor con arreglo al procedimiento establecido en el artículo 51.12 de esta Ley y
normas reglamentarias de desarrollo.

Artículo 48. Suspensión con reserva de puesto de trabajo

Redacción inicial

1. Al cesar las causas legales de suspensión, el trabajador tendrá derecho a la
reincorporación al puesto de trabajo reservado, en todos los supuestos a que se refiere el número
1 del art. 45, excepto en los señalados en los apartados a) y b) del mismo número y artículo, en
que se estará a lo pactado.

2. En el supuesto de incapacidad laboral transitoria, cesará el derecho de reserva si el
trabajador es declarado en situación de invalidez permanente total o absoluta o gran invalidez,
de acuerdo con las leyes vigentes sobre Seguridad Social.

3. En los supuestos de suspensión por prestación del Servicio Militar o sustitutivo,
ejercicio de cargo público representativo o funciones sindicales de ámbito provincial o superior,
el trabajador deberá reincorporarse en e